戰略轉型期的組織變革

我們對戰略轉型期企業(yè)的研究

我們研究發(fā)現，企業(yè)在戰略轉型期，無(wú)論是由于戰略目標的調整、模式的改變還是價(jià)值的重新定位，都可能導致企業(yè)和各部門(mén)工作目標發(fā)生改變，導致企業(yè)價(jià)值鏈發(fā)生改變，導致各級部門(mén)、各崗位員工的職責發(fā)生變化等。
相應地，在戰略轉型期的組織變革上，企業(yè)為了實(shí)現戰略的成功轉型，面臨著(zhù)如下問(wèn)題：

然而，由于管理體系的慣性、員工思維與行為的慣性等原因，企業(yè)很可能忽視這些目標的變化。在戰略轉型期，企業(yè)重新制定轉型戰略和新的企業(yè)文化體系，面臨的一個(gè)重大挑戰就是如何確?，F有員工與企業(yè)轉型的步伐相一致。目前不少處在轉型期的企業(yè)最容易犯的錯誤就是考核激勵指標與措施滯后于轉型戰略的目標、過(guò)程和方式要求。

在我們的咨詢(xún)實(shí)踐中發(fā)現，企業(yè)在戰略轉型過(guò)程中，往往在組織變革體系上出現問(wèn)題：
·　要么忽視了理念轉變是組織變革的基礎。
·　要么理念沒(méi)有形成體系、沒(méi)能與新的業(yè)務(wù)模式有效匹配
·　要么沒(méi)有掌握系統推進(jìn)理念體系建設的方法

導致支撐理念的流程標準不協(xié)同、行為標準不協(xié)同、資源配置不協(xié)同、激勵考核標準不協(xié)同等現象出現，帶來(lái)了組織系統的混亂，成為企業(yè)轉型的阻力。

我們研究認為，企業(yè)戰略轉型的本質(zhì)是組織變革，組織變革的本質(zhì)是員工行為的轉型。

經(jīng)濟全球化現狀和激烈的市場(chǎng)競爭，使得企業(yè)競爭環(huán)境更加復雜。戰略的定義不再局限于某些特定目標的長(cháng)期、靜態(tài)計劃，而延伸為一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統工程，該系統有助于企業(yè)在面對競爭者的突然行動(dòng)、行業(yè)的新闖入者以及產(chǎn)業(yè)結構的轉化時(shí)能做好充分準備并從容應對。

我們認為，戰略規劃應包括三個(gè)方面：公司戰略、業(yè)務(wù)戰略以及職能戰略三者密切相關(guān)。
·　公司戰略，是在公司整體層面上如何評估企業(yè)資源配給的合理性和科學(xué)性，并由此確定公司的核心優(yōu)勢和不足之處，從該意義上說(shuō)公司戰略是企業(yè)活動(dòng)的統領(lǐng)者。
·　業(yè)務(wù)戰略，和市場(chǎng)直接相連并為公司創(chuàng )造核心盈利價(jià)值，因此成為企業(yè)活動(dòng)的心臟。

·　職能戰略，是各職能線(xiàn)條對公司戰略的承接，為公司整體戰略目標和業(yè)務(wù)戰略的實(shí)現提供強有力的保障。

戰略轉型期組織變革的必要性

組織結構和組織流程是支撐企業(yè)業(yè)務(wù)與管理運作的基礎平臺。戰略決定組織，組織體系的設計必須實(shí)現對戰略執行體系的協(xié)同支撐與動(dòng)態(tài)匹配。在組織層面，為確保組織體系的成功轉型，必須明確"四個(gè)正確"：

這些關(guān)鍵決策構成了戰略轉型期企業(yè)打造高績(jì)效價(jià)值鏈的四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節，即明確什么是正確的事、什么是正確的方法、什么是正確的人及如何正確地用人。"四個(gè)正確"為組織效能的提升、高效執行力的建設提供了一個(gè)明確的框架支撐，為相應流程體系建設構建了一個(gè)基本的框架指引。

戰略轉型企業(yè)遇到組織變革問(wèn)題解決方法

·企業(yè)診斷分析：對企業(yè)的戰略發(fā)展、組織流程、市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)、財務(wù)現狀等進(jìn)行診斷分析，發(fā)

現企業(yè)存在的關(guān)鍵問(wèn)題，并結合相關(guān)理論對企業(yè)的發(fā)展提出針對性的建議。

·梳理企業(yè)核心戰略

　公司戰略，對公司經(jīng)營(yíng)狀況和未來(lái)發(fā)展趨勢進(jìn)行全面的分析，幫助客戶(hù)確定企業(yè)的核心業(yè)務(wù)并適時(shí)調整戰略，使得企業(yè)在新戰略的規劃下，能統率核心業(yè)務(wù)，并提出必要性的組織結構改善建議。"做什么""如何做""如何長(cháng)期地做"是我們思考的主要問(wèn)題，因此戰略?xún)热莺蛻鹇怨芾沓蔀橹饕?wù)重點(diǎn)。
　業(yè)務(wù)戰略，我們與客戶(hù)一起，對企業(yè)業(yè)務(wù)進(jìn)行定位，運用基于事實(shí)和數據的分析方法和定量模型演練，評估企業(yè)業(yè)務(wù)的多元化、并購重組、收縮剝離、業(yè)務(wù)整合等活動(dòng)帶來(lái)的風(fēng)險和價(jià)值，選擇最優(yōu)方案，達到整合資源，實(shí)現價(jià)值最大化的目標。主要解決"如何分析""如何制定方案""如何選擇方案"等問(wèn)題。
　職能戰略，我們幫助客戶(hù)進(jìn)行組織分工及職能界定，與客戶(hù)一起探索如何通過(guò)部門(mén)職能、計劃和決策讓職能部門(mén)承載企業(yè)戰略，制定職能戰略和行動(dòng)方案，以全局、戰略眼光來(lái)指導運營(yíng)決策，發(fā)揮職能部門(mén)在企業(yè)發(fā)展、戰略實(shí)施中的作用。

·戰略支撐體系

　流程優(yōu)化：企業(yè)在現代化發(fā)展中由于業(yè)務(wù)流程不合理，造成了多方面的管理、溝通、調配問(wèn)題，為幫客戶(hù)解決此類(lèi)難題，我們將使用一系列的、可供具體項目選擇和定制的流程管理方案幫助企業(yè)管理和優(yōu)化企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，并從優(yōu)化的業(yè)務(wù)流程中創(chuàng )造更多的效益。
　組織架構優(yōu)化：戰略實(shí)施與公司運營(yíng)管理水平密切相關(guān)，公司運營(yíng)管理囊括治理結構、管控模式、組織架構、流程管理和風(fēng)險管理。戰略所確定的是方向性問(wèn)題，運營(yíng)管理則承擔實(shí)施戰略和保障企業(yè)日常管理活動(dòng)順暢運行的責任。只有保證組織結構的合理性企業(yè)資源才能轉化為"資本"，因此，組織與管控是企業(yè)首先解決的問(wèn)題。流程管理可確保業(yè)務(wù)活動(dòng)和資源流通的順暢，風(fēng)險管理可動(dòng)態(tài)監控企業(yè)管理活動(dòng)存在的各種顯性、隱形風(fēng)險。
　管控體系優(yōu)化：我們將運用豐富的咨詢(xún)經(jīng)驗和專(zhuān)業(yè)能力，洞察國內外企業(yè)集團管控的實(shí)際情況和未來(lái)發(fā)展趨勢，根據企業(yè)自身存在的各種復雜問(wèn)題提出針對性的咨詢(xún)管理意見(jiàn)，幫助母子公司健康發(fā)展。

·　人力資源發(fā)展：人力資源規劃是為了實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰略，根據企業(yè)內外部環(huán)境變化，對企業(yè)人力資源需求和供給進(jìn)行預測，制定相應措施以使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡。好的人力資源規劃，可以合理利用人力資源提高企業(yè)勞動(dòng)效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟效益。
　人才招聘、選拔、培訓
　員工職業(yè)生涯規劃
　崗位勝任力模型

·企業(yè)文化發(fā)展：我們將運用豐富的咨詢(xún)經(jīng)驗和專(zhuān)業(yè)能力，對客戶(hù)企業(yè)文化進(jìn)行深層次的挖掘，洞察實(shí)際情況和未來(lái)發(fā)展趨勢，根據企業(yè)核心競爭力提煉出符合企業(yè)戰略的新型企業(yè)文化，并根據企業(yè)實(shí)際建立企業(yè)文化固化推廣體系和支持保障系統。

·戰略執行工作坊

　戰略執行工作坊的引入，正是針對轉型企業(yè)執行力、轉型領(lǐng)導力的協(xié)同互動(dòng)設計的一種溝通研討方式，是確保戰略要求與組織系統、員工行為形成新的協(xié)同互動(dòng)的溝通與共建平臺。

　在工作坊的設計和實(shí)施過(guò)程中，通過(guò)對企業(yè)轉型戰略目標、新的經(jīng)營(yíng)理念的解讀和戰略模式、執行體系的研討與設計，通過(guò)對新的價(jià)值觀(guān)念、員工行為、領(lǐng)導能力的梳理與重構，幫助各級管理者和員工對如何設計適合本企業(yè)特色、滿(mǎn)足轉型戰略要求的業(yè)務(wù)模式、關(guān)鍵成功要素、協(xié)同執行體系、相關(guān)機制達成共識，對各級員工如何改變觀(guān)念、改變行為、提升能力、改變習慣也達成共識，從而實(shí)現員工行為與新的組織系統、價(jià)值觀(guān)念、企業(yè)文化的協(xié)同一致和有效互動(dòng)。

　有效實(shí)施"戰略執行工作坊"的四個(gè)步驟：